How creativity can change...

This is a short but interesting statement by Daniel Pink. Look and learn.

Teamwork!

The Soul of Leadership by Ángel Cabrera

For years some of us warned against the perils of an economy driven exclusively by self-interest (made evident by the financial disaster of 2008) and vigorously argued for management, like other professional disciplines, to require its members to accept a code of conduct and make a public commitment to do no harm. We even went as far as to propose various versions of such a code of conduct, and now some of these codes have actually been adopted by MBA students (e.g. the MBA Oath started at Harvard), business schools (e.g. Thunderbird), and international associations (e.g. the Forum of Young Global Leaders). The Oath Project was established last year, as well, to propose a universal professional code of conduct for managers, the current draft of which has been endorsed by organizations such as the United Nations Global Compact, the World Economic Forum's Young Global Leaders, Net Impact, and the Aspen Institute.
But perhaps the message we have yet to convey in a compelling enough way is that a commitment to serve the public good not only benefits society but also is a vital element of effective leadership and a precondition for organizational success.

Why Controlling Bosses Have Unproductive Employees by Andrew O’Connell

Believe it or not, the mere thought of you can make your employees do a lousy job.

In fact, if your employees consider you a controlling person, even an unconscious thought of you can have a negative effect on their performance. If, for example, they were to happen to subliminally see, out of the corner of their eyes, your name flash for 60 milliseconds, you could expect them to start working less hard. Even if they didn't intend to slack off.

A great animation on what motivates us people

Organisatieverandering volgens Pfeffer en Sutton

Jeffrey Pfeffer en Robert Sutton ontzenuwen in hun boek Hard Facts, dangerous half-truths and total nonsense een aantal hardnekkige veronderstellingen over management, organisatiesucces en verandering. Wat zij over succesvolle verandering schrijven is boeiend.

Op overtuigende wijze tonen de auteurs aan dat een aantal wijdverbreide overtuigingen over verandering niet kloppen zoals: 1. dat organisatieverandering per definitie lang duurt, 2. dat organisatieverandering per definitie moeilijk tot stand te brengen is, 3) dat organisatieverandering top down moet worden aangepakt en 4) dat organisatieverandering het beste langzaamaan aangepakt kan worden.

Vervolgens beschrijven Pfeffer en Sutton op basis van hun analyse van het hun bekende onderzoek wat zij zien als de basis van succesvolle organisatieverandering.

Zij identificeren vier kenmerkende elementen van succesvolle organisatieverandering die ze The Big Four noemen:

1. Ontevredenheid: om verandering te laten slagen is het nodig dat mensen een ontevredenheid ervaren met de status quo.

2. Richting: tijdens het veranderingsproces moeten mensen steeds bewust blijven van wat het is dat ze willen veranderen en ‘welke kant het op moet’. Het is essentieel hierover steeds te blijven communiceren.

3. Balans tussen vertrouwen en twijfel: het uitstralen van vertrouwen is belangrijk. Een positieve verwachting van succes blijven uitstralen kan een self-fulfilling prophecy opleveren. Dit vertrouwen moet wel worden gecombineerd met het op gezette tijden aandacht hebben voor twijfels, onzekerheden zodat je open blijft staan voor nieuwe gebeurtenissen en feiten en gevoelens.

4. Omarming van rommeligheid: accepteer dat er altijd fouten, slordigheden, onduidelijkheden en tegenvallers kunnen optreden. Beschouw deze dingen als normaal onderdeel van de verandering. “Point at solutions instead of at each other”.  

Douglas Adams: Parrots the Universe and Everything

A great lecture on evolution!